Mujeres trabajadoras en estado de embarazo, lo que debes saber.
En México, las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, disfrutan de una garantía preponderante o superior que se encuentra relacionada con su estabilidad en el empleo.
El marco jurídico que tutela esa garantía, se integra por diversas disposiciones que se establecen en la Constitución Política, La Ley Federal del Trabajo, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Por tanto, las empresas tienen estrictamente prohibido despedir a una mujer trabajadora, por el sólo hecho de su estado de embarazo o bien, porque se encuentre en etapa de lactancia, ya que dicha acción discriminatoria, vulnera sus derechos humanos, impidiéndole disfrutar de un empleo, de los beneficios de seguridad social, de salud y un proyecto de vida.
Dentro de ese contexto, la Ley Federal del Trabajo, establece diversas prerrogativas para las mujeres trabajadoras, orientadas a proteger la maternidad, esto es:
a) No realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación. (Levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso).
b) No desarrollar actividades en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias.
c) Acordar con la empresa, la reducción de su jornada de trabajo, en una hora, durante el período de lactancia, hasta por el término máximo de seis meses.
d) Regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto.
e) Que su antigüedad se compute en los períodos pre y postnatales.
f) Que los períodos pre y postnatales, se consideren como efectivamente laborados para efectos de la participación en las utilidades.
g) Transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo.
h) Descansar hasta ocho semanas posteriores al parto, cuando un hijo haya nacido con cualquier tipo de discapacidad o requiera atención médica hospitalaria.
i) No laborar en el caso de que se emita una declaratoria de contingencia sanitaria.
Es importante atender que la autoridad laboral a través de una inspección de trabajo, puede interrogar libre y abiertamente a las trabajadoras y exigir a la empresa la presentación de documentos, para constatar que en el centro de empleo no existen prácticas discriminatorias en contra de las mujeres en estado de embarazo o en etapa de lactancia.
Por lo que en caso de que se determinara lo contrario, se traduciría en la imposición de una multa por el equivalente de 50 a 5000 veces el valor de la UMA, además de aquellas que pudieran resultar en materia civil, penal o por violación a los derechos humanos.
